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《基于心理契约的企业和谐劳动关系的构建》结题报告
作者:    发布日期:2014-09-20    点击数:

      杨菊仙

 

一、心理契约内涵及其特征

(一)心理契约的内涵

心理契约概念最早是由心理学家Argyris(1960)在其所著的《理解组织行为》一书中提出,他用“心理的工作契约(psychological work contract)”描述员工与组织之间的关系,认为员工与组织之间存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。Levinson(1962)将心理契约(Psychological  contract)描述为“未书面化的契约”(unwritten contract),指出“心理契约是员工与组织之间内在的、未曾表述的相互期待。”Schein(1965)将心理契约描述为“未书面化的期望(unwritten  expectation)”,认为员工与组织之间时刻存在着一整套没有明文规定的期望。Kotter(1973)认为心理契约是员工与组织之间关于一方给另一方付出什么同时又得到什么的内隐契约(implicit contract)。在这种早期的心理契约定义中包含个体与组织两个主体,因而有个体的心理契约与组织的心理契约两种类型。Schein E.H.(1980)提出,心理契约是组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望,主要包括员工认为的组织责任(如公平的工资、培训机会、晋升机会、充分的福利、充分的资源等)和员工责任(如尽心工作、忠诚、加班等)。Pemberton & Herriot(1993)认为雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解,是组织和个体对彼此关系中所包含的义务和责任的理解和感知,是雇佣关系双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的相互感知,这被称为广义的心理契约。Roussean(1989,1990,1995)认为心理契约是在雇佣关系背景下,在知觉、信任、承诺的基础上个体与组织对双方义务和责任的主观理解,则被称为狭义的心理契约。Rousseau parks1993认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性但基本上可以分为两大类交易型心理契约和关系型心理契约它们在关注点时间框架稳定性范围和明确程度上存在差异。Robinson、Kraatz 和 Rousseau( 1994)通过实证研究显示,员工认为组织的义务主要归结为七个方面: 内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利;员工认为他们的义务主要集中在八个方面: 对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作 2 年。

进入 21 世纪后我国心理契约的研究逐步丰富,其中陈加洲(2001)在实证研究基础上将心理契约定义为:雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 其核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。李原(2002)研究发现,中国企业员工的心理契约由三个维度构成:规范型责任、人际型责任和发

展型责任。规范型责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件,员工遵规守纪完成基本的工作要求,基本类似于前面所讲的交易契约;人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀,员工为企业创造良好的人际环境,基本类似于前面的关系契约;发展型责任表现为企业为员工提供更多的发展空间,员工自愿在工作中付出更多努力。王徽、杨琳(2006)在以非完全契约为基础的长期交易关系中 ,时刻存在于契约方主观意识中且各自对双方所享有权利和所承担义务的一种未成文的、内隐的心理感知或知觉。曹威麟、朱仁发、郭江平(2007)当事人并未直接而明确地进行意思表达,但却通过各种心理暗示的方式,使双方相互感知并认可各自的期望,进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。而李英禹、苏晋(2008)则认为心理契约在知识型员工中是一个信念系统(包括双方之间的责任和义务),是互动关系的情景模式。

综上所述,心理契约是个体和组织在交换关系中彼此对对方的权利与责任的一种主观感知和期望,其核心是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约作为组织承诺和工作满意度的内在根源,组织对个体心理契约的履行或违背是影响个体对组织承诺和工作满意度的一个重要因素。因此,建构的心理契约应聚焦于组织之间心理契约的维护和建立,组织核心人才尤其是管理者与组织之间、知识型员工与组织者之间心理契约等问题。而不同的个体在不同的组织中的心理契约内容是不一样的;同一个体在同一组织的不同阶段中心理契约的内容也是不一样的;员工随着身份、地位、收入等的变化,其对组织承诺的理解也是不同的。

(二)心理契约的特征

心理契约作为组织承诺和工作满意度的内在根源,组织对个体心理契约的履行或违背是影响个体对组织承诺和工作满意度的一个重要因素。因此,心理契约是个体和组织在交换关系中彼此对对方的权利与责任的一种主观感知和期望,其核心是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

不同的个体在不同的组织中的心理契约内容是不一样的;同一个体在同一组织的不同阶段中心理契约的内容也是不一样的;员工随着身份、地位、收入等的变化,其对组织承诺的理解也是不同的。因此,心理契约具有主观性、内隐性、期望性和动态性等主要特征。

1、心理契约具有主观性。主观性即心理契约是个体的主观感知和主观意识,心理契约的双方包括劳动者和公司双方,公司层面包括公司的管理层、公司的领导、公司的主要负责人等,劳动者和公司双方多余公司的工作环境、工作内容、企业文化、企业目标、个人职业生涯都有自己的主观感受。也就是说,由于不同员工的经验、文化水平和需求都不同,不同员工对于企业的同一项规章制度的体验与见解都不尽相同,因此就会持有不一样的态度、做出不一样的反应。

2、心理契约具有内隐性。内隐性是指心理契约是一种隐藏在内心的、雇主只有通过与雇员的交流才能感知的未成文的契约。与明文规定的书面契约不同,心理契约源自于组织与成员间的一种心理交往,它是以员工与组织间正式签订的经济契约为背景,以相互间的关系为纽带,以个人的知觉感知和主观判断为基础所形成的对雇佣关系中彼此对对方应付出什么,同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任

3、心理契约具有期望性。期望性是指心理契约具有期望的性质,是对义务与责任的承诺和互惠,它促使个体重新评价与组织的关系,并对工作满意度、工作绩效与员工流动率存在积极与消极的双重效应。

4、心理契约具有动态性。动态性即心理契约处于不断修正和变化过程中,任何有关组织工作的细微变化,都会对个体心理契约产生影响。与书面契约的稳固不同,心理契约一般是处于不断变化之中的,它常常随着企业内外环境、员工自身条件的变化而进行不断变更与修订。

   二、和谐劳动关系的内涵及其特征

(一)和谐劳动关系的内涵

劳动关系是人们为实现劳动过程而形成的劳动者与劳动力使用者及其组织所结成的一种社会经济关系。它是社会生产过程中劳动者与生产资料结合的具体形式,其核心是人与人之间在劳动过程中所发生的各种关系,它通过人与人的关系来解决人与物的关系。从法律意义上讲,是用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系,是劳动者与用人单位在现实劳动过程中建立的社会经济关系,它客观体现了劳动者和劳动组织之间因劳动而产生的主体双方的权利和义务。和谐劳动关系就是规范有序、公平合理、合作互利、充满活力的劳动关系。它是一种建立在经济利益及与经济利益密切相关的各种权利公平分配基础上的,劳动关系主体双方能各得其所、和谐相处的劳动关系。它是一种劳动关系主体双方相互尊重、相互理解、共存共赢的状态。

有学者认为和谐劳动关系是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处、共荣共赢的劳动关系。还有学者认为和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系,包括人与人、人与物(自然环境劳动条件等)的关系。现有的研究对于和谐劳动关系的定义和理解众说纷纭,但是不管怎样理解和谐劳动关系,最基本的是在劳动关系的基础上使双方的关系趋于和谐发展。

和谐劳动关系体现为个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系等三个层面上的和谐。和谐的个别劳动关系是一种劳动者能在平等基础上签订劳动契约,劳动条件和劳动标准能顺利实现,经济、民主和发展权利得以落实,“体面劳动”得以实现的状态;和谐的集体劳动关系是一种劳动条件和劳动标准制定过程公平,企业以人为本,积极主动承担社会责任,实现共赢的状态;和谐社会劳动关系则是一种社会为劳动关系的调整提供完整的平台,社会稳定,收入分配合理,就业充分,国民经济健康、持续、稳定发展的状态。

构建一个基于心理契约的和谐劳动关系,将增加员工对企业的情感投入,愿意为企业付出努力,同时提高员工的工作满意度,使员工与企业之间、与管理者之间产生高度的信任感,从而使劳动关系处于和谐状态。要求劳动者和劳动的使用者双方本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等地建立劳动关系,并协商解决在劳动关系建立前、劳动关系发展过程中以及劳动关系结束时出现的任何有关于双方切身利益的问题。和谐劳动关系双方以良性的发展、真诚友善的合作、共同谋划发展为目标,在市场经济和市场规律的调控下、在劳动关系双方主体经济利益的基础上、在劳动关系的法律法规指导下, 以个别劳动关系合同和集体劳动关系合同为重要手段, 通过民主协商的方式, 依法解决彼此的利益矛盾, 实现各层级劳动关系的持续稳定,最终达到互惠互利、合作共赢。

(二)和谐劳动关系的特征

1、和谐劳动关系建立在劳动合同的基础上。《中华人民共和国劳动法》明确规定,“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同一经双方当事人签订即刻生效、具有法律效力,即确立了劳动者与用人单位之间的劳动法律关系,劳动双方之间的有关劳动权利义务等通过书面形式确定下来,使之固定化、具体化,以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为,并且通过劳动合同的履行,实现双方各自的权利。劳动双方任何一方违约侵害另一方权益的,都要承担经济或法律责任。构建和谐劳动关系,必须全面实行劳动合同制度,加强劳动合同管理,不断提高劳动关系双方当事人的合同意识,依法签订并严格履行劳动合同,充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。

2、和谐劳动关系符合当今法治社会的要求。遵守法律规定是市场经济的最重要的指标,市场经济是法制社会的经济,法律规定是调整劳动关系的基本手段,是规范人们行为的规则。在市场经济条件下,劳动关系在产生、发展、协调、解决等方面应当实现法制化,法律原则、法律方式应当成为调整劳动关系的主要模式。我国已经颁布了一系列劳动法律法规,例如《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《安全生产法》、《工资和劳动时间的相关规定》、《失业保险条例》、《社会保险的相关规定》、《企业劳动争议处理原则》、《职工带薪年休假条例》、《女员工劳动保护》、《劳动力市场管理规定》等等。劳动法律体系基本形成,以《劳动法》为重要的基础性法律建立了调整劳动关系各个方面的法律规范,在劳动关系运行的各个环节,基本上做到了有法可依,以法律的形式规范了劳动关系双方的权利和义务,规范了劳动关系市场,这是建立和谐劳动关系的基本依据和保障。

3、和谐劳动关系符合社会发展的潮流,是民主型的。民主化的劳动关系主要包括:(1)劳动关系三方协商机制。各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表建立劳动关系三方协商机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题,共同参与劳动法律、法规、政策的制定与实施。(2)平等协商和集体合同制度。平等协商集体合同制度是市场经济国家调整劳动关系的最基本法律制度。也是工会从整体上维护职工合法权益的基本手段,对涉及职工劳动权益问题,如工资、工时、劳动保护、社会保险、生活福利等,由工会代表职工与用人单位进行平等协商,签订集体合同,用以规范劳动关系双方的行为,体现了劳动关系的共同决定权,改变了劳动关系事务的处理由用人单位一方独占的局面,从而提升劳动者在劳动关系中的地位和权利。(3)职工民主管理制度。职工民主管理是职工依法直接或间接参与管理所在单位内部事务,其在协调劳动关系中的作用,主要表现为职工意志对用人单位意志的影响和制约,用人单位意志对职工意志的吸收和体现,从而使劳动关系建立在民主的基础上。我国民主管理的基本形式是职工代表大会,应当加强职代会制度建设,依法落实职代会职权,使职代会成为调整劳动关系的重要机制。

4、和谐劳动关系应当有化解矛盾冲突的有效机制。和谐劳动关系并非没有矛盾和冲突, 而是使矛盾和冲突有一个正常的化解渠道和手段。劳动关系双方由于地位、立场和价值取向等差异, 产生一些矛盾是正常的,关键是要有一套容纳和化解矛盾的机制, 使劳动关系的矛盾能够及时有效地通过此机制得到化解, 从而维持劳动关系双方利益的动态平衡。

5、和谐劳动关系应当处于良性的循环当中。劳动关系是建立在劳动合同的基础上、是在符合法律规定的条件下、是符合社会发展潮流实行民主化的、是具有化解矛盾冲突的有效机制的功能,充分的按照和谐劳动关系的运行特点运行,使劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处、共荣共赢的劳动关系,则和谐劳动关系则会在良性的循环中循环往复,这样的劳动关系才是和谐的劳动关系。

   三、心理契约在构建企业和谐劳动关系中的作用

英国心理学家Guest D.E.认为,组织是以劳动关系为纽带而建立起来的一个特殊群体。在组织结构调整、雇佣关系改变的过程中,心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。研究表明,良好的心理契约是有效地调整和控制组织行为、使员工满意度最高和组织效率最好的有效途径之一,对于构建企业和谐劳动关系具有重要作用。

(一)填补劳动契约的空白,提升劳资双方的安全感

劳动契约确定了双方的雇佣关系,但这种正式的劳动契约不可能规范劳动关系的全部内容。契约文字表述有其特有的内涵和外延,表述不一定到位,再加上文本篇幅的限制,劳动契约不可能非常准确、详细。心理契约正好能够对其进行补充和完善,填补劳动契约中的空白,使已签订的书面契约得到更好地执行。劳动契约仅仅注重对人的外在行为的约束,却忽视了人内心世界的心理活动,心理契约恰恰可以将员工的行为约束由单一的行为层面引入到心理层面;由物质起因,扩展到精神起因;由一方对另一方的单方约束,转换为双方的共同约束;由消极的强制,转变为积极的互动,从而有利于企业和谐劳动关系的建立。良好的心理契约能够提高员工的工作积极性,提升个体绩效与组织绩效,保证实现企业经营目标。同时,企业也更愿意为员工提供更好的福利待遇,更加关心员工的成长与发展。这样就能够增强彼此之间信任,提升各自心理的安全感和满意度,从而缓解劳资之间的矛盾。

(二)规范劳资双方的行为,减少劳资双方矛盾冲突

心理契约既包括了员工对组织的承诺,也包括了组织对员工的承诺。员工的心理契约状况对员工的态度和行为产生重要影响。良好的心理契约不仅能够引导员工关注企业的运营状况、遵守企业的规章制度、按照企业的要求保质保量的完成工作,还能够督促企业遵守国家法律法规、不违反已经签订的劳动契约。组织的心理契约是指强化履行社会责任意识,落实社会责任标准,完善企业管理制度,建立企业文化,提高劳动者的主体地位,提升综合素质。劳资双方都严格要求自己,减少损害彼此合法权益的行为,劳资间的矛盾冲突就会大大减少,和谐的劳动关系也就更容易建立。

(三)满足个性化心理需求,提高员工工作满意度

一般而言,劳动契约是一定程度上的程式化、规范性契约,而企业员工都是一个个独立的个体,若试图将每一个个体都塞入同一个模型中,必然会产生不和谐关系。如果组织无法提供良好的心理契约保障,员工的满意度低、效率低,组织的员工行为水平就会更为下降。如果企业与员工之间能够建立起良好的心理契约,良好的心理契约意味着员工在心理上与组织达成默契,有助于满足员工的个性化心理需求,提高工作满意度,缓和劳资之间的矛盾、减少冲突,实现劳动关系的和谐。

(四)心理契约的破裂对和谐劳动关系起着阻碍作用

马克思主义哲学认为,事物往往具有两面性。心理契约也不例外。当心理契约被违背乃至破裂时,其对劳动关系所起的积极作用将不复存在,甚至会发生恶性事件。心理契约不是一成不变的, 是动态的, 其内容可能随时间和条件的变化而变化, 也会出现心理契约破裂或违背的现象。心理契约的破裂指个体对于组织未能完成其在心理契约中应承担责任的认知评价。心理契约的违背指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验,其核心是愤怒情绪,个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。契约破裂与违背主要有三种情况: 一是无力兑现,指一些意料之外的组织环境的变化, 如全球经济萧条、组织内部变革、组织业绩下降等,都可能使组织无力兑现先前的承诺。二是有意违约,指对某些企业而言,尽管不兑现承诺意味着潜在的代价,如失去优秀员工、组织信誉受损、遭到法律投诉等,但兑现承诺也意味着付出某种代价,有时组织的高层领导人会从功利的角度权衡利弊,当他们相信违约的利益大于代价时,可能倾向于有意违约。三是理解歧义, 指大多数组织认为他们兑现了自己的承诺,履行了自己的责任,与此同时,又有相当众多的员工却相信组织没有完全履行责任,自己得到的是不公正的对待。其根本原因在于,员工对组织责任和承诺的理解与组织管理者的理解存在差异。心理契约的破裂、违背对和谐劳动关系的影响、劳动关系是由雇佣行为而产生的劳动者与用人单位之间的一种社会经济关系。而劳动关系的不和谐现象不仅体现在逐年上涨的劳动争议事件,也体现在组织内员工的工作倦怠、绩效低微、频繁的离职跳槽等退缩行为上。研究表明,心理契约的破裂和违背会导致员工对组织的信任感、责任感和忠诚度下降,工作满意度降低,离职意愿提高。在极端情况下,员工还会对组织进行报复,如消极怠工、偷窃、攻击行为。

研究发现,心理契约受到严重破坏时,员工和组织之间的关系会变得更具有交易性,员工会把他们的注意从契约关系当中解脱出来,更多地关注眼前的直接利益。Herriot等人的研究进一步指出,交易型关系的破坏,会导致三种结果: 公开谈判,调整工作投入,或选择离职。无论哪种情况,都是对劳动关系的伤害。员工会认为是企业的管理方没有兑现他们的承诺,使其期望落空,从而在员工中造成对管理方的一种怨恨甚至是敌对的情绪,使劳动关系处于紧张状态。

   四、心理契约视角下我国和谐劳动关系存在的问题

(一)缺乏实施管理的有利环境

目前,劳动保障法律对各群体的保护范围偏窄,灵活就业人员、特殊劳动关系人员的法律保障问题不明确,无法可依;社会保险制度不完善,不能适应就业形式多样化的变化;立法层次上,长期依靠分散决策和地方立法、部门规章以及文件解释,造成规范不统一、执行力度不够等问题,特别是涉及具体标准规定,各地差别大、执行不统一,产生大量的矛盾和问题。虽然我国工会的数量在不断增加,但是我国工会具有从属性、依赖性特征,加上工会成员的专业性不强,这些因素导致工会在与资方代表谈判时不能很好地履行自己的职责、维护员工的合法权益。工人缺少用集体的方式为自己争取合法利益的机制,也因此缺乏化解矛盾的缓冲机制。我国《工会法》在法律上对工会作为劳动者利益代表和维护者做了明确的界定,但半行政化的地位使其在集体谈判中的角色较为尴尬。随着劳资冲突的日益增多和激化,工会却始终无法很好地适应自己的这一定位。在周扬波等的调查中,劳动者对工会的“很不满意”的比例占13.4%,较不满意的比例为34.5%,一般为44.8%,比较满意的比例为6.2%,非常满意为1.1%。在关于对工会是否真正代表劳动者利益时,只有12.3%的职工认为工会真正代表了劳动者的利益,而87.7%的职工持有否定态度。

(二)忽视员工的心理契约管理

马克思主义哲学认为,意识能够指导人们的实践。目前很多企业没有树立起通过利用对心理契约的管理来实现和谐劳动关系的意识,因此,它们工作过程中的很多行为都不利于企业与员工之间建立良好的心理契约。例如:企业不与劳动者签劳动合同、劳动合同期限过短、劳动合同条款的非人性化;企业不愿为员工提供一个具备现实可能性的愿景;企业不履行曾经做出的承诺。

(三)员工管理方法偏向刚性

在现实的企业中,“以人为本”的柔性管理正在兴起,但大多数企业更偏重于“以规章制度为中心”的刚性管理。刚性管理是相对于柔性管理而言的,它将人视为“经济人”或者“机器的附属物”,凭借制度约束、纪律监督及奖惩规则等手段对员工进行管理,企业认为这样能更好规范员工的行为,实现企业效率和实绩。这种管理方式把员工看成接受监督的对象,将员工作为企业的一种资源来进行利用,不能很好地照顾员工的心理感受,导致无法充分调动员工的积极性。

(四)缺乏预防和补救措施

员工心理契约的状况能够通过其态度和行为展现出来,当员工的心理契约发生改变时,其态度和行为也会发生相应的变化。相关研究表明,心理契约的违背和破裂通常会对员工的后续行为产生消极影响。Turnley和Feldman(1999)的反应模型指出,在心理契约违背发生后,员工的反应基本上可以概括为四类:一是离职;二是降低职务内绩效( in-role performance,员工完成其正式工作职责的情况);三是降低职务外绩效(extra-role performance,主要是组织公民行为,包括承担更多的责任、加班、帮助同事等);四是出现反社会行为(antisocial behavior,包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等)。心理契约遭到违背而导致的劳动关系不和谐可以通过对心理契约破坏的预防措施,以及心理契约破坏后的补救修缮措施来减少和规避。目前很多企业不仅没有建立起相应的预警机制,也没有在发现问题时积极与员工沟通,积极解决问题,有的企业甚至在遭受损失后也没有采取相应的补救措施,任其恶化,最后造成更大的损失。

   五、心理契约视角下构建企业和谐劳动关系的对策建议

(一)营造构建和谐劳动关系的良好环境

1、政府发挥积极作用,创造有利的宏观环境

政府要以公平合理作为制定劳动政策的出发点,通过综合运用法律、制度、政策和经济调控等手段来调控劳动关系,缓和劳资矛盾,营造构建和谐劳动关系的良好环境。首先,政府要积极完善我国的法律体系,做到“有法可依,有法必依,执法必严”。当前我国与调节劳动关系相关的法律法规还不健全,政府应当积极完善相关的法律法规,为和谐劳动关系的建立提供一个良好法律环境,使得劳动关系的处理有法可依。基于我国“强资本,弱劳工”的现状,政府在制定法律法规时向弱势的劳方进行适当的倾斜,确立劳工的团结权、集体交涉权和产业行动权,即“劳动三权”,以增加劳方的谈判能力。其次,政府要加强执法力度,严厉惩处损害劳动者合法权益的违法犯罪行为。再者,政府要制定积极的就业政策,利用财政政策和货币政策来调节劳动力的供求状况,使劳动力市场正常运行。最大限度地发挥政府作用,为劳动者参与经济活动提供相关的制度保障。

积极规范劳动合同管理。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用,紧紧围绕职工最关心、最直接、最现实的利益问题,特别是劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等方面的突出问题,突出劳动合同、职工代表大会和劳动争议处理环节,通过畅通诉求渠道、健全矛盾处理和权益保障机制,使得用人单位形成企业各项制度规范、职工权益受保障、企业职工平等和工会职能充分发挥的良好格局,形成富有规范、公正、互利、和谐特色的社会主义新型劳动关系。行政监察部门要加大对用人单位在签订和履行劳动合同的监督,加大违法行为的处罚,鼓励企业守法经营,推动劳动合同的普遍签订和严格履行。同时,在加大对劳动者合法权益保护的同时,通过区域性和行业性集体协商推进集体合同制度建立,对用人单位的合法权益予以保护、促进其良好发展。

积极完善相关配套法律制度。《劳动合同法》的制定与实施,在我国确立了与社会主义市场经济相适应的劳动合同制度。劳动合同制度的确立,对于破除与计划经济体制相匹配的以行政分配方式为主导、以固定工为主要用工形式的劳动用工制度,建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动合同制度,发挥市场在劳动力资源配置中的基础性作用,对健全社会主义市场经济体制产生了重要作用。《劳动合同法》更新了劳动合同的内容,比如员工同工同酬的权利,及时获得足额报酬的权利,拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利,劳动者的诚信和守法义务。企业应当依法约定试用期和服务期,依法约定竞业限制,依法解除劳动合同,劳动合同解除或终止后为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明等。

为了建立公平、公正的劳资关系,必须健全约束劳动关系双方行为的法律法规。随着《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等相关劳动法律法规的制定,政府和劳动保障部门要开展规范性文件的清理活动,对不符合法律规定的劳动合同法规、规章,该废止的废止,该修订的修订;对劳动合同法规、规章等规范性文件存在漏洞的,要做好配套法律、法规的制定和修订,建立以权利保障和促进公平为立法目的的全面、系统的劳动法律制度,加强法律对社会主义市场经济运行与和谐社会构建的指导、规范。与之相应的,在劳动法律制度、规范健全的同时,企业要完善和严格执行与企业运行相适应的各项管理制度。SA800O(社会责任标准)是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的,以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。它的直接服务对象和潜在的受益者就是广大劳动者,国家应当加大对SA8000的宣传,使劳动者在认识到SA800O与自身利益的密切关系时,可通过SASO00和相关劳动法规改善就业环境,加大维护自身权利的力量。

加强劳动关系的宏观调控。政府对劳动力的调节应当从三方面来着手。首先,政府可以通过就业政策,运用财政和货币手段来调节劳动力的需求。也可以通过人力资源政策来调节劳动力的供给,比如创新户籍管理制度,人才流动管理制度,开展职业预测、培训和再培训等方式。通过对劳动力的调节实现了劳动力的充分就业均衡,改善当前“用工荒”的现实。其次,政府可以通过调节劳动力市场的运行来保证劳动力市场的正常协调运行。比如调节工资政策,就业服务政策,社会保险制度,保证公平就业和公平报酬的反歧视政策和劳动保护等,保证劳动者的经济利益、就业权利和就业条件等。

2、发挥工会职能,维护职工权益

工会是劳动者的组织,应正确定位,充分发挥自己的职能。工会要积极参与到国家政策制定和行政立法的过程中,使劳动者的合法权益在制定的时候就有保障;积极参与到企业的管理中,为企业的管理提供建议和意见、协调处理劳资纠纷。监督劳动法律法规在企业的实施状况,维护劳动者的合法权益。积极履行建设职能,吸引和组织员工参加经济建设和改革,努力完成生产目标、提高企业经营绩效。积极履行教育职能,帮助员工提高自身的思想政治觉悟、文化素质和工作技能。

组织因不可控的原因导致没法兑现承诺时,工会若能及时与员工进行沟通,向员工说明组织没法兑现承诺的不可控原因,员工虽然也会产生失落等情绪,但却能将此归为不可控的外部环境变化,而不会产生心理上的违背;组织要是有意违背承诺,工会如果及时告知员工组织违背承诺的原因和由此给企业和员工带来的好处,尽最大努力争取员工的理解和支持,员工虽然会因为组织违背承诺而不满但是在看到由此带来的自身利益就会相对减少对组织的不满;组织无意中违背了承诺,员工会出现两种行为:一是在工作中通过降低工作效率来表达不满;二是积极向工会求助,通过工会与企业进行良好的沟通。作为工会,应当主动解决员工面临的实际问题,双方理解歧义时,工会若能发挥上下协调的作用,同组织和员工进行沟通,找出矛盾的根源,帮助双方理解彼此真实的意愿和想法,才能稳固劳动关系。工会在指导员工签订、履行劳动合同、协调企业和员工关系、维护员工合法权益方面起着至关重要的作用。企业要充分让工会组织参与到劳动合同管理工作中来,提高工会参与企业管理和维护劳动者合法权益的能力。要通过职工代表大会等民主管理制度,调动员工参与企业管理的积极性和增强维权能力,使得劳动合同制度得到彻底落实。与此同时,工会要积极参与立法和政策制定,让职工合法权益在制定之初就有保障,充分发挥对企业劳动法律法规落实情况的监督,协调处理员工权益和处理劳动矛盾,为企业管理提出应有的建议和意见,促进和谐劳动关系的建立。

“十八大”以后,全国总工会进一步加大了推动劳动合同法贯彻实施的力度,包括积极开展劳动合同法学习宣传活动、参与热点问题查处、参与劳动合同法配套法规规章制定,帮助指导员工与用人单位签订劳动合同,积极推动建立集体合同制度,加强工会劳动法律监督和劳动争议处理工作等。

3、加强企业文化建设,激励企业自主改善劳动关系

心理契约的提出是以人为本的企业文化的体现,良好的企业文化是员工心理契约管理的基础,企业文化为员工提供了一种身份感,同时也增加了他们对企业的认同感。员工把公司的价值观内化以后,就会发现工作带来的内在满足更大,积极性提高了,员工也更忠诚,更加促进了员工心理契约的形成和发展。现代的企业文化更加突出其人性化的特点,为员工提供了快乐的工作氛围和精神价值,关注员工主观能动性的发挥,而不是仅仅把员工当作生产的工具,这种理念使得员工感受到自己的主人翁地位,将企业目标作为自己的奋斗目标,积极开发自己的潜力,从而巩固了员工的心理契约。当然,员工忠诚度的提高不仅需要员工一方努力,更重要的是需要企业做到以人为本的管理。只有企业一切以员工利益为主,处处为员工着想,满足员工个性化的需求,为员工制定与其绩效相适应的发展规划,员工才会愿意为企业求发展。虽然企业文化是无形的,但它的激励作用却是巨大的。企业要在激烈的竞争中胜出就必须建立自己独特的企业文化,以员工为本,发挥企业文化的凝聚力作用。企业应当建立信任与协作的文化氛围,实现人尽其才,利为员工所谋,增强员工工作的热情与信心。企业还应建立学习与创新型的企业文化,从而带动员工的创造性的发挥。当然,员工的心理契约只有以优秀的企业文化为背景才能促进员工对企业忠诚度的提高。优秀的企业文化胜过任何行政指挥和命令,它可以使组织的行政指挥及命令成为一个组织过程,从而将被动行为转化为自觉行为,化外部压力为内部动力,其激励力量是无穷的。所以说企业文化是全体员工的精神支柱,同时也是企业凝聚力形成的根基,是企业和员工心理契约形成的基础。企业要构建和谐的心理契约,必须具备良好的企业文化氛围,更重要的是以人为本的企业文化。

以人为本的企业文化强调以人为中心的管理。现代企业文化应建立在注重充分发挥人的能力这一基础上,企业的一切经营管理活动都应围绕如何正确发挥并提升人的能力,人本管理的本质是以促进人的自由、全面发展为根本的。因此,企业的领导人要以身作则,通过他们的言传身教来影响成员的行为和思想信念,同时要通过高层次的精神需求和情感联系来增加成员的凝聚力。

在企业领导人以身作则的影响下,企业还应重视员工所处的环境氛围,即企业应按照公开、公平原则,通过鼓励和互助协调等管理方式来使员工的民主权利得到充分的行使,如许可员工在一定绩效的前提下,通过自我决定的方式方法来进行决策,或采取自主行为,调动其积极性。

企业员工在企业和谐的环境氛围中,不仅仅受企业领导人行为的权威影响,企业相关部门还通过决策规则的健全和完善来支持、鼓励核心员工进行决策,并通过各种方法来引导核心员工进行意见和建议的真实表达,这些行为使得员工不仅满足了自身的心理荣誉需求、信任与尊重等需要,还体现了员工自身的价值。

同时,企业应当建立良好的制度保证、高效的激励机制以及和谐的企业环境氛围,提高员工的工作满意度和企业归属感,进而促使员工为企业创造更大的价值。简言之,以人为本的企业文化的建设,不仅激发企业与员工共同信守、履行心理契约所默示的各自对应的“承诺”,更为双方间心理契约的达成和维系提供良好的氛围与环境。诺基亚秉承“科技以人为本”的宗旨,在中国乃至全球取得了巨大的成功。不仅连续几年位居中国移动通信行业外商出口企业之首,而且还多次被《经济观察报》和《财富》评为中国最受尊敬的企业和“中国最受赞赏的公司”,这与其以人为本的文化价值观是分不开的。他们把客户满意,人与人之间的相互尊重,成功追求和不断创新作为自己的价值观,不断向员工和客户进行宣传,形成了一种企业文化。这种文化成为诺基亚的巨大竞争优势,在世界各地发挥出作用,从而战胜竞争对手。诺基亚的这个案例很好的说明,即使是在技术发挥着重要作用的企业里,企业文化和价值观的塑造,仍然是企业制胜的法宝。技术是需要不断更新的,而企业文化和价值观是企业发展持久的动力源泉。我国的企业文化建设实践需要相应的理论指导。在我国文化背景下,文化建设在和谐劳动关系中占据非常重要的地位。“以人为本”是一切组织管理活动必须遵循的首要原则,积极营造“尊重、信任、创新、和谐、平等”的企业文化来吸引人才、留住人才、激励人才。

(二)重视心理契约管理,并在工作过程中不断维护与巩固

1、建立良好的书面劳动契约,为和谐劳动关系奠定基础

良好的书面劳动契约是利用心理契约来构建和谐劳动关系的基石,是构建和谐劳动关系的坚实基础。企业应当严格按照国家相关规定与劳动者签订劳动合同。企业的书面契约(劳动合同)应当符合国家的法律法规,讲究人性化、科学化。有研究表明,持续承诺可以弱化心理契约破坏与工作满意度和离职倾向间的关系。因此,企业可以通过与员工签订长期劳动合同来强化双方的心理契约,积极构建心理契约的约束机制,保证劳动关系的和谐稳定。

2、以经营绩效为导向,为员工描绘美好的共同愿景

企业应根据自己的长期发展目标和目前所处的发展阶段努力为员工描绘出企业的远景。企业描绘这样一个美好的企业远景,能为员工提供一个奋斗的目标,激励员工更好地工作,让员工觉得在这个企业里是有前途、有奔头的,使员工打从心里愿意留在企业,为企业工作。同时企业应当以经营绩效为导向,基于自身的价值观和使命提出合适的绩效目标,并层层分解,落实到每个部门的每位员工,让员工都能明确自己在企业的价值链中所处的位置,明确自己的职责与价值。让员工感受到自己确确实实是企业的一份子,在企业中实现自身价值。企业以长远愿景和明确的目标为牵引,增强员工与企业之间的心理契约,减少矛盾冲突,使企业内部的劳动关系趋于和谐。

3、减少负面行为,严格履行曾经许下的承诺

组织的负面行为时有发生,当组织的负面行为超出了员工对负面状况的“容忍限度”,员工心理契约就会被破坏乃至瓦解,员工的心理契约违背感极为强烈,对组织承诺水平也会随之大幅降低,甚至还可能出现极端的负向行为反应(如对抗和冲突等)。企业要对员工进行感情上的投入,努力让员工产生认同感,使员工对企业产生归属感,不愿意离开企业。在工作过程中,企业要严格履行曾经对员工许下的承诺、不断加强员工的责任感,提高员工的主体地位,增强员工优越感,以此来履行组织对员工的承诺,使员工尽心尽力为企业工作。

(三)充分利用人力资源管理方法,对员工实行柔性管理

在进行刚性管理的同时,也利用人力资源管理方法实施柔性管理。通过人力资源管理系统中的人员招聘与配置、培训开发、绩效考核和薪酬激励等功能的实施,使企业与员工在书面契约与心理契约两方面达成一致,促使员工公民行为的产生,提高员工的组织承诺,从而提高绩效、促进企业经营目标的实现。在这一过程中派生出和谐的劳动关系,和谐的劳动关系又反过来作用于企业的绩效,促使其提高。

1、招聘过程中建立恰当的心理期望

心理契约是个体的主观心理活动,这种心理活动建筑在个体对一系列可能或期望实现预期结果的判断之上。由于这种判断体现为对将来的一种希冀,因而它更多的是由一系列相关的源于自己独特体验和见解所构成的。因此,员工的心理契约有时会表现出与客观实际情况不相吻合的地方,出现过高或过低的心理契约。一旦员工心理契约过高,则在与实际情况相比较后很容易出现巨大的心理反差,正所谓期望越高失望就越大。心理反差会进一步放大契约未被履行的程度,引发心理契约的违背。过低的心理契约则会使组织丧失对员工的吸引力,造成人才大量流失。因此,组织应当在员工心理契约建立的最初环节帮助员工建立合理适宜的心理契约,其中最关键的是在人才招聘过程中重视员工合理预期的形成。然而在实践中,普遍存在这样一个问题,即许多组织求才心切,招聘人员往往夸大组织优势并随意给应聘者过高的承诺,而应聘者为能进入组织同样夸大自己的优势也给组织过高的承诺。然而当应聘者与组织签下聘用合同,正式成为组织的一员进入组织工作后,双方都发现对方实际的状况与自己的期望有较大偏差,于是心理契约开始动摇。因此一些人力资源专家提出以“实际的职位预知”来解决这一问题。所谓实际的职位预知,就是指在招聘时对职位的有利方面和不利方面作一个实事求是的、全面的介绍。实际的职位预知能通过合理预期形成缩小员工心理期望和现实之间的差距,较好地实现个人与职位、个体与组织之间的匹配,从而构建起良好的心理契约,为组织与员工间和谐劳动关系的构建创造良好的开端。

招聘是企业与人才的第一次接触,是企业获得所需人才的一个至关重要的环节,也是求职者了解进入企业的第一印象。在人力资源招募阶段,应向求职者提供全面客观的组织和工作的相关信息,使员工形成与组织现状相符合的认知图式基本框架。招聘人员切不可为了吸引优秀人才捏造企业的情况,而要为求职者提供真实的工作预览。使求职者将自身能力与工作进行匹配,建立对工作、对企业恰当的心理期望。

2、建立透明的绩效考核制度与激励的薪酬福利制度

员工的绩效取决于多方面的因素,主要包括员工的技能、激励、环境和机会。了解员工绩效的特点是建立良好的心理契约的必要条件。技能是指员工的工作技巧与能力水平。企业可以提供有针对性的各类培训来提高员工的技能水平,从而提高员工的绩效水平。激励是通过改变员工的工作积极性来影响其工作绩效。管理者必须根据员工的个人需要、个性和价值观等,采取适当的手段和方式来激励员工,提高其工作的热情和积极性,从而促使其不断改进绩效。环境是员工不能控制的因素,但它在客观上会影响员工的绩效。机会指可能性或机遇。管理者应该努力为员工创造各种发展机会,帮助员工开发潜力以提高绩效水平。由此可以看出,绩效的影响因素与心理契约有着密切的关系,如何管理心理契约将对员工的绩效水平产生不同的影响。员工的物质报酬得到满足的情况下,如果员工的心理契约不完善,员工的绩效水平也未必能提高。企业绩效管理水平的高低在很大程度上决定了员工是否愿意工作,以及员工对企业是否产生强烈的责任感和归属感。企业建立有效的绩效管理系统就是要从员工利益出发,对员工进行开发,将员工的活动与企业目标相结合,调动员工的积极性,促进企业与员工建立良好的心理契约,并为心理契约的实施保驾护航。但在实践中,多数企业只注重绩效管理的物质激励,忽视了员工心理契约在绩效管理中的作用。

从新员工开始构建基于心理契约的绩效管理。研究表明,在绩效激励中,企业除了可以对员工通过提供学习、培训等方式提高其技能外,还可以为新员工提供发展的机会和展示自我才能的平台,充分信赖员工,帮助其树立信心,使员工及早感受到“主人翁”地位,进而为企业创造出高绩效,也为心理契约管理提供了“心理信赖”基础。企业的“以员工为本”极大的鼓舞了员工形成一种更高的热情为企业积极工作, 将自己的信念与企业的目标融为一体,企业建立了和谐的劳动关系,也将很大程度上继续促进员工绩效水平的提高,互相促进,互为前提。这种心理契约的良性循环正是企业所期盼的,企业根据新员工个性化的需求对其进行相应的激励,进而对其需求进行管理与引导,促使其以最佳状态工作以适应企业的目标并且通过适时调整自己的心理需求,从企业利益出发,根据企业的需要和自身特点来制定职业生涯,伴随企业发展而成长。因此,对新员工进行心理契约引导从而使企业与员工尽早稳固劳动关系是企业对员工进行绩效管理的核心。

企业薪酬管理,首先要保证公平,采用科学的薪酬方案,将内部公平和外部公平兼顾起来。人力资源管理中薪酬设计应体现公平原则:一方面要考虑分配结果公平即基本薪酬制度必须兼顾内部公平(即各岗位对企业整体业绩的价值贡献)和外部公平(即企业薪酬水平的市场竞争力)。另一方面要考虑分配程序公平。决策过程公平以及组织公正和诚实地对待会使员工更愿意接受组织的决策、信任领导以及保持对组织的承诺,有利于形成组织与员工之间良好的心理契约。其次要保证执行公平,要求执行这些政策和程序的上级和管理人员的行为是公平的。

员工对薪酬状况的感知可以影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。企业员工总是期望自己所获得的薪酬与同事之间具有可比性,从而得到公平感。如果员工能够获得比他人更高的薪酬,就会认为是对自己能力和所从事工作价值的肯定。当员工的低层次薪酬需求得到满足以后,通常会产生更高层次的薪酬需求。如果员工的薪酬需要得不到满足,则很可能会产生工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。另外,优秀员工是企业的稀缺资源,是企业争夺的对象,很多企业都利用高薪来吸引人才。因此,企业应为优秀员工提供丰厚的薪酬,这种高薪不仅表现在比本企业的一般员工薪水高,而且不应低于人才市场上该岗位的平均水平。因而,企业在设计薪酬时,不仅要体现内部公平、外部有竞争力的薪酬,还要将薪酬与知识型员工的知识、技能紧密挂钩, 充分体现知识型员工对企业价值创造的贡献。另外,由于员工年龄、性别、家庭背景不同,员工面临的问题就有可能存在差异,因此,具有可选择性的薪酬制度,必然比硬性的规定更具激励性,也更能够满足员工的需要,让员工切身感受到企业对其承担的“责任”。

在激励竞争的市场环境中,企业和员工的工作性质和工作动机日益复杂化,薪酬不仅要具有可操作性,更要能够辅助企业战略的实现。然而,传统的薪酬体系缺乏弹性,不能加强团队合作,缺乏员工参与的企业文化,不能支持企业发展战略。应当借鉴国外企业成功的战略性薪酬来指导我国战略性薪酬的制定与实施。米尔科维奇(Milk·Vich)认为,战略性薪酬管理是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式。战略性薪酬实质上即是采用战略性观点看待薪酬管理,并做出一系列的战略性薪酬决策。

企业要建立透明的绩效考核制度,让员工明晰创造绩效的关键因素,并保证考核过程与考核结果的公平性。此外,企业的薪酬福利制度应当与绩效考核结果相挂钩,并保持对员工的激励性。有激励性的薪酬福利不仅是对员工工作的肯定与反馈,还能提高员工的工作积极性、激励员工更加努力地工作,强化企业与员工之间的心理契约,增强企业管理的满意度,提高企业的生产效率,降低员工离职率,促进企业和谐劳动关系的发展。

3、重视员工的培训与开发,提高员工的就业能力

企业应更多地站在员工的角度对员工进行业务知识、专业技能的培训和开发,提高员工在市场上的价值,也就是“可雇佣能力”——就业能力,从而提升员工在劳动力市场上的竞争力。在组织内、组织间的就业能力提升已经被认为是发展“柔性和适应性”员工队伍的关键反过来,对员工进行培训也有助于企业招人与留人,提高企业的竞争力,实现企业和员工的双赢,从而反作用于两者之间的契约关系,使其得到巩固与强化。

此外,企业管理者不仅应当重视员工的心理契约,更要懂得运用人本化管理、过程式管理、动态管理、开放式管理策略,加强对员工的心理契约管理。重视员工的个体差异性,实行差异化管理,从而帮助企业建立起真正和谐的劳动关系。

4、在心理契约实现结果的判断中引导员工合理归因

心理契约主观性的特点决定了员工对契约履行结果的评判更多地体现为个体自身标准。而在感知到心理契约的实现结果未能达到期望水平时,以生气、愤怒为主要特征的心理契约违背是否会出现,主要取决于员工对心理契约破裂所做的解释,而影响员工解释过程的关键性因素在于员工对心理契约破坏或违背的归因。一般来说有三类情况:一是由于客观因素的变化,导致组织原先的承诺超出了其现在的履约能力从而无力守信,无法实现对员工的承诺;二是组织和员工彼此对心理契约中相关内容实际状况的领会不一致;三是组织为了自身利益或出于其它考虑而不愿履行心理契约,有意失信于员工。事件的归因是影响心理契约破裂后员工行为和情绪的重要因素,“归因原因的选择将影响到可能采取什么行动”。如果员工将心理契约未履行的原因归结为第三种情况,势必导致心理契约的违背从而严重破坏劳动关系。如果员工将结果归因为其它两种情况而组织又漠然视之,则很可能导致心理契约的破裂并引发员工消极的后续行为。因此,在员工对心理契约实现结果做出判断时,组织管理者应当对变化因素给予及时的、合理的解释,帮助员工正确地分析问题,理智地将问题的产生归因于双方理解上的不一致或客观原因,而不是组织故意所为,之后再运用管理的技巧疏导员工的负面情绪。组织真诚面对员工才能求得员工的体谅,减少心理契约履行偏差对劳动关系的不利影响。

5、建立双方合理的有效沟通

当前的企业大多关注制度建设却忽略了员工心理契约的维护。毕竟组织制度和劳动合同不能将员工的权益面面俱到,员工的心理契约得不到保障,即使再严厉的硬性制度也未必能提高员工的忠诚度和满意度。心理契约的主观性和内隐性,可能会导致企业与员工双方因“信息不对称”而出现理解误差,而心理契约的动态性又使得员工与企业要根据双方期望的变化不断进行修订。因此,企业应当充分关注员工的心理波动, 与员工进行真诚而有效的沟通,从而实现组织与员工心理契约的良性互动。

沟通就是唤起另一个人的共鸣,从而增进彼此双方的了解,增进集体和谐。企业可以通过沟通来激励和控制员工的行为,让员工明确企业的战略目标,比如员工对工作不满时,可以与其上司进行交流,告知上司自己的挫折感,释放情感,从而扭转情绪,按部就班地继续工作。因此,企业应当与员工及时的进行沟通,及时发现问题,进而解决问题。只有这样才能达成组织内部统一,提高员工对自身价值的认识,正确认识绩效评估结果,促使企业做出客观的决策。通过企业上下级的沟通,可以让员工理解企业目标和企业文化制定的初衷,让员工参与企业目标的制定,从而提高员工工作的动力。

企业在与员工的沟通过程中,保持敏感性和反馈性,有助于建立信任的、忠诚的关系。企业与员工都能够从和谐的劳动关系中获益。相反,如果企业对待员工是命令式、指令式的,或者是傲慢的,那么就会有相反的结果,在变革时期更是如此。对于新员工而言,在入职后面对新环境有些不适应,可能会发生期望落差,如果不加以沟通引导,员工可能就会选择离职。此时员工的离职原因大多是因为员工认为企业没有遵守和实现员工的心理契约,新员工此时的离职率有时会达到百分之八十。即使是在公司工作了两年的员工,也有百分之五十五的员工认为企业违背了双方的心理契约。由此可见,员工的心理契约违背是一种相当普遍的现象,他在很大程度上导致员工的能力不能照常发挥,效率低下,企业对员工的投资不能正常收回,这都将直接影响企业的绩效。因此,员工受聘后的早期社会化经验是不可轻视的,组织管理方必须有意识地定向引导。对于老员工,企业则更应加强与他们的双向沟通,及时掌握员工的思想动态,了解员工的需求变化,发现员工中存在的问题,听取和采纳他们的意见和建议,从而增强员工对组织的归属感和责任感。

由于客观情况企业发生不可预料的变动时,企业管理者应当给予员工关心,主动解释情况,及时采取合理的补救措施,他们就会将此归因于客观而非企业。在心理契约遭到违背后,要采取及时的补救措施,更要重新搭建与员工之间的和谐关系。在此过程中,企业应该做到公平、公正。如果企业能与受到不公平待遇的员工进行沟通,提供赔偿等,那么员工可能会因此更加忠诚于企业。当心理契约被破坏到己经无法用沟通来弥补的时候,则可以通过工会、仲裁机构、法院等权威机构来协调解决。

因此,通过有效的沟通可以保持劳动关系双方间的心理契约相对平衡。但是在实践中,企业应当构建开放、良好的沟通环境、使沟通渠道畅通,为了避免信息传递受阻或者失真应当尽量减少沟通的层级,从而形成轻松沟通。对于沟通内容,企业应当加以明确,运用沟通技巧来保障沟通的彻底、充分。如果沟通不畅或不理想,企业还应当建立高效的申诉程序,从而使沟通实现可持续发展。企业与员工在心理沟通的基础上,达成共识,互相理解,建立共同愿景,为心理契约的维持和发展奠定基础,为和谐劳动关系的构建提供保障。

(四)建立和完善心理契约预防及补救措施

建立和完善心理契约预防及补救措施的目的就是维护员工和企业之间的心理契约的稳定性,防止企业劳动关系的僵化和破裂。例如员工申诉机制,员工可以对不公正的绩效评估结果进行申诉,要求公正。将一些不和谐因素消灭在萌芽状态,更利于保证劳动关系的和谐与稳定。

组织管理者要在有效的沟通与交流中了解员工的心理契约状况。心理契约始终处在一个动态发展的过程,会随着个人和组织的情况以及组织内外部环境的变化而变化。企业管理人员要注重与员工进行持续的沟通和交流,了解员工的需求,洞悉员工心理契约的变化并及时采取应对措施;同时也应当让员工了解企业的目标,以便根据企业规划的改变来调整自己的目标和计划,达到个人目标和企业目标的一致。

心理契约是员工和组织不断对其关系进行修复的调整变化过程。员工察觉到心理契约的变化、破坏或违反,并不一定就会导致情绪和行为的变化,起关键作用的是员工对心理契约变化、破坏所做出的解释。在发现心理契约违背时,要认真倾听来自员工的不同观点,然后站在客观的立场分析原因,及时做出合理的解释和疏导,引导员工进行正确的归因。在心理契约出现裂痕或者破裂之后,要及时采取措施进行补救,借助协调人调节双方关系,重拾信任,尽快建立起新的心理契约。

构建和谐劳动关系是一项系统工程,需要全社会的共同努力。本文基于心理契约视角分析了如何有效促进和谐劳动关系建设,但是仍然有许多需要进一步思考的问题。比如: 如何发挥适合中国特色的心理契约在发展和谐劳动关系中的作用及其作用机制;如何建立新生代农民工的利益表达机制等等。以上问题还需在未来的研究中做进一步的思考和探索。

 

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